arbeitsrecht Köln, anwalt arbeitsrecht Köln, rechtsanwalt köln arbeitsrecht köln, Kündigung, Zeugnis, Abmahnung, fristlose Kündigung, Kündigungsgründe und Kündigungsschutz.Führt ein Arbeitsverhältnis zu Problemen im Betrieb, stellt sich die Frage, wie der Arbeitgeber hierauf reagieren kann. Dabei ist zu unterscheiden zwischen Kleinbetrieben und solchen, die an das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gebunden sind.Unternehmen, die vom Geltungsbereich des KSchG erfasst werden, unterliegen bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen strengeren Voraussetzungen als Kleinunternehmen. Eine Kündigung darf immer nur das letzte Mittel sein. Zuvor muss der Arbeitgeber versuchen, die Kündigung durch mögliche und geeignete Maßnahmen zu vermeiden. Es muss stets eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denjenigen des Arbeitnehmers vorausgehen. Sobald eine Möglich­keit besteht, den Arbeitnehmer – gegebenenfalls auf einem anderen Arbeitsplatz – weiterzubeschäfti­gen, muss diese wahrgenommen werden. Diejenigen Arbeit­nehmer, für die das KSchG keine Anwendung findet, können sich gegen eine Kündigung nur unter dem Aspekt eines Verstoßes gegen die guten Sitten oder gegen Treu und Glauben wehren. Immer zu beachten sind die Kündigungsbestimmungen zugunsten besonders schutzwürdiger Arbeitnehmergruppen (Schwangere, Mütter, Schwerbehinderte. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein. Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Der Arbeitnehmer hat jedoch einen Anspruch auf Mitteilung eines Kündigungsgrundes, um feststellen zu können, ob die Kündigung rechtmäßig erfolgt ist. Quelle: IHK Offenbach am Main

Kündigung - Abmahnung - Aufhebungsvertrag? und jetzt?

Nicht selten und ohne Vorwarnung bekommt man eine Abmahnung, wird schikaniert oder noch schlimmer, man erhält eine Kündigung und soll die Firma verlassen.
Diesen Schock muss man erst mal verkraften, hinzu kommt die Unsicherheit über die Rechtslage.
1. Jetzt heißt es: 
Erst mal tief durchatmen, einen kühlen Kopf bewahren und sich folgende Fragen stellen:
  • Welche Rechte habe ich? 
  • Wie komme ich an Informationen?
  • Wie kann ich mich wehren?
Um erst mal einen Überblick zu bekommen, bei Stolpersteinen und Fragen im Arbeitsrecht 
bekommen Sie von mir eine kostenlose Ersteinschätzung
Danach entscheiden Sie wie es weitergeht. 

2. Meine Leistungen:
  • Beratung bei einer Kündigung oder Abmahnung
  • Professionelle Unterstützung bei der Verhandlung über die Zahlung einer Abfindung
  • Außergerichtliche und gerichtliche Vertretung zur Durchsetzung Ihrer Rechte.
  • Transparenz aller Kosten, inklusive Rechtsschutzversicherung.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln
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Professionelle und umfassende anwaltliche Rechtsberatung im Arbeitsrecht

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Abfindung

Abfindung


Eine Abfindung ist oft ein wirksames Mittel für den Arbeitgeber und auch für den Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch Abschluss eines Vergleichs friedlich bzw. geräuschlos zu beenden. Oftmals werden außergerichtliche oder gerichtliche Vergleiche geschlossen in denen eine Abfindungszahlung vereinbart wird. Im Gegenzug wird das Arbeitsverhältnis beendet. Die Höhe der Abfindung richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und des durchschnittlichen monatlichen Bruttoeinkommens des Arbeitnehmers. 
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Abfindungshöhe


Die Regelabfindung beträgt 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Darüber hinaus können die Parteien auch eine höhere oder niedrigere Abfindung in einem Vergleich vereinbaren. Letztlich richtet sich die Höhe der Abfindung oft nach dem potentiellen Ausgang des Rechtsstreits. Gar nicht so selten macht der Arbeitgeber einen Fehler bei der Kündigung. Der Arbeitgeber kann dann seinen Fehler dadurch kompensieren, dass er eine höhere Abfindung anbietet um das Arbeitsverhältnis endgültig aufzulösen. 




Vorsicht bei einem Aufhebungsvertrag!!!


Häufig bieten Chefs eine Abfindung an wenn sofort ein Aufhebungsvertrag unterschrieben wird. Das kann sehr gefährlich sein. Bei einem Aufhebungsvertrag müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt werden, auch müssen die Kündigungsfristen beachtet werden. Ansonsten läuft der Arbeitnehmer Gefahr, dass er von der Agentur für Arbeit für die Dauer von 3 Monaten gesperrt wird. Das kann schmerzhaft sein, weil er dann auf 3 Monate Arbeitslosengeld verzichten muss.
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Abmahnung


Jeder Arbeitnehmer muss seinen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nachkommen. 


Mit einer Abmahnung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf sein vertragswidriges Verhalten hinweisen, wobei das vertragswidrige Verhalten genau beschrieben werden muss. Außerdem hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordern das vertragswidrige Verhalten zu unterlassen und sich künftig vertragsgemäß zu verhalten, da ansonsten bei einem erneuten Verstoß die Kündigung drohen kann.
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Abmahngründe


Natürlich ist nicht jedes Fehlverhalten am Arbeitsplatz abmahnwürdig. Für jede Abmahnung muss es einen konkreten und nachweisbaren Grund geben. Das bedeutet, dass es sich bei dem Fehlverhalten immer um einen Verstoß gegen die vertraglichen Verpflichtungen handeln muss. Tatsächlich wird sehr häufig eine Abmahnung ausgesprochen um die fristlose Kündigung vorzubereiten. Spätestens bei Ausspruch der Kündigung und einer Klage vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber jedoch lückenlos beweisen, dass der Arbeitnehmer einen wiederholten Verstoß gegen die vertraglichen Pflichten begangen hat. 


Allerdings gibt es auch Verstöße, die so schwerwiegend sind, dass bei Abwägung aller Interessen die fristlose Kündigung ausgesprochen werden kann, ohne dass eine Abmahnung vorangegangen ist. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn dem Arbeitnehmer strafbares Verhalten zum Nachteil des Arbeitgebers nachgewiesen werden kann, z.B. Unterschlagung, Diebstahl, Körperverletzung, etc.. Hierbei kommt es allerdings auch immer auf den Einzelfall an.


Die häufigsten und auch nachvollziehbaren Abmahnungsgründe sind Arbeitsverweigerung, Alkohol, Diebstahl und Unpünktlichkeit. Aber auch hier muss der Arbeitgeber im Einzelfall konkret nachweisen, dass er berechtigt war den Arbeitgeber abzumahnen. D. h. die Abmahngründe müssen so schwerwiegend sein, dass tatsächlich einen Verstoß gegen die vertraglichen Pflichten darstellen. Versäumt es zum Beispiel ein Arbeitnehmer im Krankheitsfall die notwendige Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einzureichen, so stellt sich das aus Sicht des Arbeitgebers als Arbeitsverweigerung dar, sodass eine Abmahnung gerechtfertigt sein kann.


Fristen

Wurde einmal eine Abmahnung ausgesprochen die in die Personalakte aufgenommen wurde, so gibt es keine Fristen für die Löschung. So kann die Abmahnung zum Beispiel auch während des gesamten Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers in der Akte bleiben. Vor diesem Hintergrund kann man dem Arbeitnehmer nur raten so schnell wie möglich gegen die Abmahnung vorzugehen und den Arbeitgeber auffordern die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Notfalls muss der Arbeitnehmer das zuständige Arbeitsgericht einschalten um die Sache klären zu lassen.
Arbeitsvertrag

Arbeitsvertrag


Zunächst schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses einen Arbeitsvertrag der als privatrechtlicher Vertrag einzuordnen ist. Hierbei ist es unerheblich ob der Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet abgeschlossen wird. 


Der Arbeitsvertrag kann ergänzt werden durch Betriebsvereinbarungen und die für die Branche entsprechenden Tarifverträge. Jeder Arbeitsvertrag kann auch mündlich geschlossen werden, jedoch ist hierbei zu beachten, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist bis zu einem Monat nach Arbeitsaufnahme die Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten. Der Arbeitsvertrag muss persönlich unterzeichnet werden, ein Abschluss in elektronischer Form kommt demnach nicht in Betracht.
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Arbeitgeber


Der Arbeitgeber kann die Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer kraft Arbeitsvertrag einfordern und zahlt ihm den vereinbarten Lohn. 


  • Pflichten und Rechte des Arbeitgebers

Jeder Arbeitgeber hat die Verpflichtung dem Arbeitnehmer für seine erbrachte Leistung einen Lohn zu zahlen. Außerdem obliegt ihm die Fürsorgepflicht, er muss den Lohn zahlen,  den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten und Urlaub gewähren. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat er dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis auszustellen.


Darüber darf der Arbeitgeber  Weisungen  erteilen und die vereinbarte Arbeitsleistung einzufordern.
Kündigung Arbeitnehmer

Arbeitnehmer


Der Arbeitnehmer verpflichtet sich seine volle Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen. Er ist hierbei weisungsgebunden und erhält den vereinbarten Lohn.


  • Pflichten und Rechte des Arbeitnehmers

Jeder Arbeitnehmer muss die vertraglich vereinbarte Leistung zu erbringen. Er hat den Weisungen seines Arbeitgebers nachzukommen, das können auch Weisungen zur Regelung der Überstunden, der Pausen, der Urlaubszeit oder der Arbeitszeit sein. Außerdem hat der Arbeitnehmer zum Beispiel die Verschwiegenheitspflicht, die Arbeitsschutzpflicht und das Wettbewerbsverbot einzuhalten.


Der Arbeitnehmer darf Urlaub nehmen, Pausen machen und Zahlung des Lohns als Gegenstück zu seiner Leistung verlangen.
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Arbeitszeugnis


Ein Arbeitszeugnis besteht inhaltlich aus verschiedenen Bestandteilen:










  • Einleitungssatz

Personalien, das Eintritts- und das Austrittsdatum sowie die Funktion des Arbeitnehmers bzw. in welche Abteilung oder in welchem Bereich er tätig war.

  • Beschreibung des Unternehmens 

Nach Möglichkeit eine Unternehmensbeschreibung, also in welcher Branche ist der Arbeitgeber tätig.

  • Tätigkeitsbeschreibung 

Sehr wichtig ist immer die Tätigkeitsbeschreibung des Arbeitnehmers. Hier sollte sehr detailliert die Position- und Aufgabenbeschreibung erfolgen. Je höher die Qualifikation des Arbeitnehmers umso detailreicher sollte die Tätigkeitsbeschreibung ausfallen.

  • Leistungsbeurteilung

Eine sehr wichtige Komponente des Arbeitszeugnisses ist die Beurteilung der erbrachten Leistungen des Arbeitnehmers. In der Regel erfolgt eine Darstellung bezüglich: 


– der Arbeitsbereitschaft 

– der Arbeitsbefähigung 

– der Arbeitsweise

– des Arbeitserfolges

– der Führungsleistung (bei Vorgesetzten) 

  • Verhaltensbeurteilung

Nicht allein ausschlaggebend ist die Leistungsbeurteilung, sondern es sollte auch eine Beurteilung über das Verhalten des Arbeitnehmers Anwendung finden. Wichtig ist hierbei das Verhalten gegenüber Kollegen, Vorgesetzten und eventuell zu Kunden. Wird zum Beispiel die Kollegialität im Zeugnis nicht erwähnt so deutet dies auf Differenzen mit den Kollegen hin. Wird hingegen nur die Kollegialität herausgestellt, so deutet dies auf Schwierigkeit mit dem Vorgesetzten hin. Ein Beispiel könnte lauten: „im Mitarbeiterkreis galt er als sehr toleranter Kollege“. Im Ergebnis bedeutet dies allerdings, dass er weniger tolerant zu seinen Vorgesetzten war. Im Klartext: er hat immer Ärger gemacht. 

  • Abschlussformel

Die Abschlussformel ist sehr wichtig um das Arbeitszeugnis als eine Einheit abzuschließen. Bei Aufhebungsverträgen und Vergleichen empfehle ich meinen Mandanten grundsätzlich eine „Dankes- und Bedauern- und Gute-Wünsche-Formel“ aufzunehmen. Darauf hat der Arbeitnehmer zwar grundsätzlich keinen Anspruch, die Aufnahme der Formel in das Zeugnis zeigt dem neuen Arbeitgeber allerdings, dass die Parteien nicht im Ärger auseinandergegangen sind und der Arbeitnehmer im Unternehmen wertgeschätzt wurde. 


Die Formel könnte zum Beispiel lauten:


„Wir danken Frau Glaser für ihre stets sehr guten Leistungen und bedauern ihr Ausscheiden sehr. Für ihren weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir Frau Glaser alles Gute und weiterhin viel Erfolg.“

  •  Ort, Datum, Unterschrift

Das Zeugnis wird bestätigt durch die Unterschrift eines Vorgesetzten und unter Angabe seiner Funktion. Der Name des Unterzeichners sollte in elektronischer Form unter seiner Unterschrift stehen. Das Datum des Zeugnisses ist gleichzeitig das Beendgungsdatum des Arbeitsverhältnisses.
Zeugniscode

Zeugniscode als Geheimsprache


In einem Arbeitszeugnis befindet sich immer eine veschlüsselte Botschaft, der sog. "Zeugniscode". Dieser Code richtet sich an den neuen Arbeitgeber und drückt sich in Noten aus, so wie es jeder aus der Schule kennt. 

Es gibt aber einige Besonderheiten zu beachten, denn ein Mangel an Arbeitsleistung darf nicht direkt benannt werden weil die Beurteilung durch den Chef die berufliche Entwicklung nicht behindern darf. Also wird der Mangel in eine Art "Geheimsprache" versteckt, so dass sich alles positiv anhört, was es aber nicht unbedingt ist.  


Ich erkläre Ihnen was die Noten bedeuten und was dahinter steckt:


„Sehr gut“

Mit der Leistungsbeurteilung „sehr gut“ werden die Leistungen als „immer oder stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ bezeichnet.


„Gut“

Die Beurteilung „gut“, sollte die Begriffe „stets“, „immer“ oder „jederzeit“ und „in jeder Hinsicht zu unserer vollen Zufriedenheit“ zum Inhalt haben.  


„Befriedigend“

Bei einer befriedigenden Beurteilung kommt in der Regel der Zeugniscode „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt“ zur Anwendung.


„Ausreichend“

Soll die Leistungsbeurteilung lediglich mit „ausreichend“ versehen werden, so ist in der Regel die Formulierung „die übertragenen Aufgaben wurden zu unserer Zufriedenheit erledigt (getan)“ oder „die Aufgaben wurden zufriedenstellend erledigt (getan)“.


„Mangelhaft“

Bei einer nicht wünschenswerten und nur mangelhaften Beurteilung wird häufig die Formulierung „die Aufgaben wurden im Großen und Ganzen (zum großen Teil) zu unserer Zufriedenheit erledigt" verwendet.. Möglich ist auch die Formulierung die Aufgaben wurden weitgehend (in der Regel), (meist), (zufriedenstellend) erledigt.
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Kündigung


Eine Kündigung ist die einseitige Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses. 

Bei einer Kündigung steht nicht immer ein zerrüttetes Arbeitsverhältnis im Raum. Oftmals sind Arbeitgeber gezwungen z.B. wegen Umsatzrückgangs  den Arbeitnehmern die Kündigung auszusprechen. 


Ein Arbeitnehmer wird durch die Kündigung stets in seiner Existenz bedroht sein und ist immer persönlich und schmerzhaft betroffen. 



Ganz Wichtig! 

Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Mündliche Kündigungen, per Fax, per E-Mail oder per SMS sind unwirksam. Auch führt die Übergabe einer Fotokopie zur Unwirksamkeit der Kündigung.


Kündigungsfristen

Wenn im Arbeitsvertrag nicht anders vereinbart wurde oder ein Tarifvertrag nicht anwenddbar ist, gelten diese gesetzlichen Kündigungsfristen gem. § 622 BGB
Klage, Kündigungsschutzklage

Kündigungsschutzklage


Soll die Kündigung wirksam sein, so müssen sich Arbeitgeber stets sehr genau überlegen aus welchen Gründen die Kündigung ausgesprochen wird. 


Hat nämlich der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter, so ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar und die Kündigung ist voll umfänglich durch das Arbeitsgericht überprüfbar. 


Hat der Arbeitgeber bei der Kündigung, zum Beispiel in der Sozialauswahl einen Fehler gemacht, so kann die Kündigung unwirksam sein mit der Folge, dass der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt wird. 


Ab Zugang der Kündigung hat der Arbeitnehmer 3 Wochen Zeit sich gegen die Kündigung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu wehren. Ansonsten wird die Kündigung wirksam und der Arbeitnehmer verliert seine Rechte.
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